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认识猎头公司以及如何挑选适合你的猎头公司
发布日期:2022-05-12 10:01   来源:未知   阅读:

  对于企业HR来说,你所在的企业规模大小和发展阶段,会直接决定了:你们需不需要用猎头,怎么用猎头。

  价格低就是好猎头?预付款就是专业?结果是什么模式都合作过之后,你会发现招聘的成功率,也没好到哪里去。

  那么到底有没有靠谱的猎头公司呀?不好意思,还真没有!紫老师也是认真的!我猜测,我们在“靠谱”的定义上,是需要探讨一下的!

  首先,你知道猎头都有哪些分类吗?分类之前,先确认一下,你认为的猎头跟我认为的猎头是一样的?

  我们这里定义的猎头服务,通常都是指中高端职位寻访,至少职位年薪30万起了;放到个别行业,可能百万年薪起也不过分,比如房地产行业。

  行业之间差异这么大,还真是的!从能力素质去评估候选人的话,房地产百万年薪的人对等就是外企30万年薪的人!嘘~~~

  如果一家猎头公司定位做中高端职位,偶尔找到月薪1万5的你,也不奇怪,顺带帮帮老客户呗!

  大体上,分为预付款模式和后付费模式。猎头公司是如何收费的,想必是HR们最关注的问题了。后面我们会专门有一个篇章,聊聊你要花多少钱请猎头才最合适。

  最早,猎头服务的收费方式都是按照咨询公司的方式收费的。在服务的过程中产生的一切费用,都是客户支付,包括顾问出差面试候选人的差旅费。目前还是这样的收费方式的比如传说中的五大,和一些外资的精品公司。

  而在中国的市场上,预付款之后的收费结构也会顺势而为的,关键看客户。而且很多高管寻访的公司基本都是横向延展,有培训咨询业务。

  预付款模式对于企业来说,基本上就是只能跟一家签约(有钱任性除外);付钱之后容易陷入被动。对企业HR的挑战就是,需要火眼金睛,筛选出适合自己的独家合作伙伴。不过这类型的合作,大概率都是老板介入一起筛选的,或者老板直接引进的多一些。

  预付款合作的好处是结果有保障,服务到极致是没得说。当然最后能不能确保招对人,不一定。因为预付款模式就是为过程收费的,不是为结果负责的。

  而懂招聘的都知道,即便是企业使出十八般武艺吸引人才,招聘成功率也不一定很高!所谓招聘是一门艺术!艺术有好坏?

  所以从这个角度来说,预付款模式才应该是招聘本来的样子,这是咨询服务,不是简单的买卖。

  看国外人力资源服务行业的发展,大约起源于70-80年代。随着市场进入者越来越多,一种挑战预付款的业务模式应运而生。而后也进入中国市场,最后成为付费方式的主流。

  后付费方式对于企业来说,可以更多选择,不会那么被动;坏处是很难完全拿到哪一家的Commitment(承诺)。而选择多了,烦恼也就多了,你懂的。

  后付费模式从字面理解是为结果付费的,很容易把买卖双方,导向只看结果。结果就是容易陷入价格战。比如很多HR倾向于先放职位给便宜的猎头,实在不行了,再给收费贵的猎头公司。

  价格战的后果很严重,这是一个劣币驱逐良币的最好的案例。所以靠谱的猎头为什么那么少?因为不靠谱的企业太多了!

  有盈利就有商业,有商业就有模式。招聘行业的商业模式也是跟着时代不断变化的,最终的目的,都是找到一条赚钱(高效产出)的路。

  这种业务模式主要是围绕大客户来做招聘的,也就是说一家公司集中做几个客户,什么职位都接。这是伴随着企业成长而成长起来的。

  最初P&G进入中国,也就是一个小office,招聘几个核心人员,就开始工作了。随着在中国的业务扩张,招聘量越来越多,跟他们合作的猎头公司围绕着大客户,就能够活得很滋润,所谓背靠大树好乘凉。

  这个合作模式呢,对企业的好处是,合作伙伴比较稳定,HR可以偷懒;但是关单速度没那么快,因为寻访过程很漫长。随着人才竞争的加剧,抢人都来不及了,哪里还能慢悠悠找人呀。

  当然如果能够跟合作伙伴上升到战略合作层面,帮企业提前储备人才,也是可以解决这个问题的。关键是,有多少企业有这个意识呢?有多少猎头公司愿意做无用功啊?

  后来也开始出现一些公司在某个纵深领域发力,慢慢的就会有很深的人才储备。这种公司通常都会着眼于在某个大类行业里。比如制造业,比如医药医疗,比如房地产行业,比如互联网。

  这个确实能够解决企业招聘当下的痛点,因为猎头公司能够快速理解职位需求,也会有人才储备有人脉。只是对于猎头公司来说,选定一个行业专注,注定了要在全国范围里寻找客户。

  物理距离决定了心理距离,客户能合作多深,跟距离还是成正比的,这是个值得深思的问题。我猜测很多企业都没跟自己的合作伙伴见过面,或者一年见一两次,也只是见见管理层而已。

  而且行业专注,还有一个潜在的隐患是,哪个是客户?哪个是人才库呢?你想要的人才库,正好也是你的猎头合作伙伴的客户,哪怎么办?猎头行业,唯一不用写在合同里,但全世界约定俗成的规矩就是:不主动挖客户的人。

  随着万物互联成为趋势,企业跨界发展成为常态,按照行业选择猎头公司也会遇到一个巨大的挑战,在本行业积累比较深的合作伙伴,没有其他行业的储备。企业不得不要去寻找新的猎头合作。比如房地产行业,有几个还专注在地产呢?万科都要养猪了!

  这种业务模式呢,通常猎头公司内部是按照职能线划分业务单元,比如财务岗。这个比较著名的就是英国的某猎头公司。

  全球领域都是财务金融投资岗著称,慢慢的延展到其他职能线。而在这个职能划分之后,团队或者公司的每个顾问会在行业里有个细分。

  企业HR遇到这样的猎头公司,通常是比较头疼的。我们有多个职能的招聘,可是他们只擅长某一个职能,还得去找其他猎头公司;或者规模大一些的猎头公司内部,有多个职能线,HR就要对接各个顾问,也会增加工作量。

  而且同一个公司的职位,每个顾问的投入度又不一样,这跟人与人之间的信任关系正相关。这是企业HR最不能偷懒的一种合作方式,非常考验供应商筛选和管理能力。

  其实企业HR做招聘想要什么结果?快速高质量找到对的人。目前为止,这种按照职能划分的业务模式还是最能满足客户需求的。

  为什么呢?因为我们知道招聘的时候,第一理想的人选是直接竞争对手的同职能,其次是同职能同行业,再次才是同职能跨领域或者行业。而招聘的实际结果是,80%的情况下,第一理想候选人是看不上你的!

  而且VUCA时代,跨界思维的人选更抢手,比如快消行业招营销人员的话,具备互联网思维的候选人,他不香么?

  只是这种职能划分的业务模式,对于猎头公司来讲的挑战是,需要更多客户,更多同类型的岗位,才能活下去,所以操作难度有点大!通常都是大一些的猎头公司。

  中国之大,全球第三;中国人之多,全球第一。从招聘的角度去看,哪儿哪儿都是生意,可这是好事儿吗?

  猎头行业常见的业务模式就是全国范围的职位都做:公司在成都,做北京的职位;公司在北京做着上海的的职位;在上海的呢,又做着广州的职位,而广州的猎头呢,在做成都的职位。哈哈哈,这不是一个笑话!

  他们还活着,好像还活得不错!美其名曰,电话网络就可以搞定职位,为什么要在当地开公司呢?

  那么也会有扎根在某个区域的猎头公司,比如我老东家Robert Walters,一个华东市场我们开了三个分公司,能做九千多万营收,不好么?管理起来也没那么多隐形成本呀!

  当然,对于企业HR来说,如果选择按照区域划分业务单元的猎头公司,就只能解决本区域内的招聘,跨区域招聘就比较麻烦。这也是一个HR不能偷懒的方式,但也许更高效。

  以上就是比较常见的分类,当然很多公司都是一两种模式混合在一起的。比如大客户结合职能专注的方式,或者职能+区域的方式等等。猎头行业也在不断的进步,for sure,大家也在不断寻找更适合中国市场的一条赚钱的路!

  这就是猎头分类的全部了吗?当然不是。因为我知道你的定义跟我的定义是不一样的。以上只是真正(想)做猎头职位招聘的公司的划分。

  那么基于以上划分,企业在筛选猎头公司的时候,本质上是基于是否能够快速高质量的关掉职位,那么什么才是最关键的呢?

  而且随着企业的用工多样性,比如人才派遣、灵活用工,随着疫情发生,越来越凸显。招聘就不只是满足“某个职位”的招聘,而是最好能有一个招聘解决方案,满足所有招聘需求。

  这类职位招聘对应的合作伙伴就是实质上的Headhunter,不过专业的猎头更愿意被称为Executive Search。这就是上一篇的重点,可以回顾一下。

  目前在中国的实际业务场景里,这部分业务还主要是外资猎头为主,或者是外资猎头公司的高管独立分裂出来的精品猎头公司,毕竟还是需要专业度的嘛,也有部分国内猎头公司正在迎头赶上。

  对于企业HR来说,需不需要用猎头招募高管,主要还是看有没有钱,老板觉得值不值,老板看不看重人才吧。

  毕竟舍不得孩子套不到狼,还有就是招不招得对人,不完全跟猎头有关,用不用得好更重要一些,哈哈哈!

  从名字来看,以招聘项目为导向的合作。我尝试把批量招聘的形式单独列出来,是用来区别于RPO,国内企业和猎头通常是混淆在一起的。

  批量招聘是在一个限定的时间内(通常少于六个月),放出大量的招聘需求,一般职位级别不高;也会有一个紧急项目的从上到小的所有岗位。

  批量招聘项目的特点是时间紧急,企业HR人手不够忙不过来,会以项目制的方式,打包给猎头公司操作。

  比如曾经有一家金融IT服务公司,要转移一个项目到中国,要在6个月里招聘到500个英文好的Java开发。

  再比如,有个外资快消公司,一个业务调整,销售团队从上到下全部裁员,要在六个月里全国四大区域招募到所有销售岗位。

  这种情况下,就需要考虑合作伙伴的现有资源和团队配置,确保能够交付。有的时候,为了更好的配合,企业也会要求合作伙伴派遣顾问入驻企业。这个时候有点类似RPO了,但还不完全是!毕竟流程外包,还是要回到流程去。

  目前国内企业的所谓的RPO招聘,更类似这种项目招聘。所以通常中等规模快速发展中的企业都开始有这样的诉求了。

  对于企业HR来说,不要啥都叫RPO了哈。也就是一个项目招聘,快速解决一时之需,批量招聘而已。对于合作伙伴来说,同一个职能10个HC,就当一个职位做,这也是两情相悦的事儿。

  BPO的业务可以涵盖企业的方方面面,从财务流程、生产线流程、IT技术项目、研发项目都可以外包给咨询公司。做BPO的公司,知名的比如埃森哲、凯捷、Infosys等。

  理解了BPO,就更容易理解RPO,这是把整个招聘团队外包给人力资源服务公司的合作方式,通常是长期合作。

  RPO重点在于end to end端对端的解决方案,也就是从招聘的前端都会介入,一直到候选人入职管理和落地才结束。也就是说对于企业来说,HR更像HR,回归了HR的本质,真正扮演着专家或者BP的角色了。

  从目前国内企业的落地场景来看,似乎真正用RPO服务的公司并不多。目前还是以大欧美公司为主。这种业务合作模式,随着时代的进步,企业自身和合作伙伴的专业提升,顺势而为。

  真正需要用RPO的企业必须有一定的体量了,也就是公司规模比较大,招聘包括内部转岗是常态;第二个国内企业不大可能放心把所有流程都外包出去,一个是自己都不懂流程管理,怎么懂得管理别人了;另外一个真正的RPO短期还真不是省钱逻辑。

  当然如果企业自己真的决定外包整个招聘团队给合作伙伴,也意味着做招聘的你要失业了,哈哈哈。那么做招聘的HR何去何从呢?你还是可以往BP业务合作伙伴或者OD组织发展转型的。

  对于企业HR来说,居安思危。虽然招聘会成为HR里一个很重要的职能,但也不是没有可能失业哦!

  公司发展到一定程度,该往上走就要往上走。或者把招聘流程管理做成自己的专业技能,摇身一变加入乙方,成为PRO项目的Account Manager或者运营经理,也不是一件坏事儿哦!终身学习才是硬道理!

  有这些业务的人力资源服务公司,比如中智、外服、科锐国际、日本的BRecruit、Adecco、Randstad、Manpower、Allegis等,当然中国还有很多过亿营收的国企或者本土公司。

  人员外包,也就是人才派遣,英文是Contracting or Staff Outsourcing, 这个主要指签约于第三方公司的有固定期限的用工形式。

  中国的用工政策规定是最长不超过2年,雇员比例不能超过正式员工的10%。也就是说如果连续2年使用派遣服务,雇佣一个员工,如果继续雇佣,就需要转正式雇员合同了。

  通常需要用到“人才外包”的岗位,以非核心岗位,比如财务里的accountant或者技术岗位为主。

  伴随着用工成本的增加,招募、裁员的风险和成本越来越大,这种用工形式也是大势所趋势。从实际场景来说,目前还是以高科技公司和欧美500强公司为主,比如戴尔、苹果、华为等。

  目前国内的行业现状是派遣到企业去的员工,并不是去解决核心问题的,所以在技术上或者专业能力上还是会弱一些。再加上派遣服务公司都是尽可能压低派遣员工的薪资社保福利,也会给行业带来一些负面影响。

  不过我还是很看好这种用工形态的,人才派遣的发展跟科技发展和劳动力市场的发展密切相关。

  随着00后一代进入职场,稳定的工作不再成为刚需,越来越多人也会接受通过派遣的方式加入一个项目。而能够以这种灵活的就业方式工作的职能也越来越多,比如一些创意设计师,新媒体编辑。

  当然这些用工形式,短期并不是节省成本,而且给企业带来的管理上的挑战也是很大的。这也是为什么,国内公司通常都还是全职员工为主,都还会有自己的招聘团队,而且越来越庞大。

  人才派遣目前在中国也是参差不齐鱼龙混杂的状态,多数被派遣过的职场人都很受伤。

  对于企业HR来说,选择派遣服务的合作伙伴,也是需要擦亮眼睛的,不是越便宜越好。便宜的往往都是最贵的。当然公司没钱,那就不说了,说多了,满眼都是泪。

  灵活用工大多是指兼职员工或者自由职业的就业形式,不隶属于任何一家公司的更灵活的一种雇佣方式。比如非全日制的小时工、实习生、兼职、返聘退休人员。

  今年疫情的影响,大家都知道餐饮行业的现状,零售业的订单却在这次疫情中暴增。一边是餐饮业员工“闲得慌”,一边是零售业员工“用工荒”。在这种情况下,“共享员工”应运而生。这也算是一种创新的灵活用工形式了。

  灵活用工在日本是一个非常普遍的就业形式,日本的BRecruit公司就是这样的一个存在,这跟日本的雇佣政策有关。

  日本企业过去几十年都是终身雇员制为主导的雇佣模式,虽然近几年有所松动;加上女性在日本的地位,通常女性在成家之后,都会回归家庭,或者有了孩子之后,要兼顾家庭,就会用灵活用工的方式,回归职场。这也可以从近几年有理想的日本职业女性,不愿意成家看出一二。

  过去的灵活用工更多的是低端职位,比如前台或者行政。随着企业专业化程度的要求越来越高,外资培养的退休的高管越来越多,灵活用工可以更灵活。

  举个例子,已离开职场的企业高管,作为咨询顾问的方式辅导几家中小公司。一方面能够降低企业的人工成本和用工风险,一方面也给了这些资深高管发挥余热的空间。

  如果你对灵活用工还处在懵懂无知的状态,还觉得都是保洁阿姨才灵活用工,那可以换换思路了,说不定CEO也可以灵活用工一把呢!比如等待新任CEO到岗的半年时间里。

  最后,从付费方式、业务模式和用工形式做了分类之后,对于企业HR来说,是不是至少可以区别猎头(招聘)公司的不同了。

  不是谁都可以称之为“猎头公司”的,哈哈哈!有的公司根本就是一个人才中介呀!

  而且对于企业HR来说,你所在的企业规模大小和发展阶段,会直接决定了:你们需不需要用猎头,怎么用猎头。